29 април 2026 г.
Разликата в заплащането на жените и мъжете в Съюза продължава да съществува – по данни на Евростат, актуални към 2023 г. в жените получават от 19% (в Латвия) до 0,7 % по-ниски заплати в сравнение с мъжете. Висока е разликата още в Австрия (18,3%), Чехия (18%), Унгария (17,8%) и Германия (17,6%). В Люксембург разликата в заплащането е минимална (0,9%) и е в полза на жените. В България жените получават 13,5% по-ниски заплати от мъжете. Средната разлика в заплащането в ЕС за 2023 г. е била 12%. Причините за това са от различно естество (вж. по-долу) и доведоха до приемането на нарочна директива, която да гарантира минимални стандарти за приложението на принципа за равно заплащане на мъжете и жените във всички страни членки.
Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане цели да гарантира принципа на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност на жените и мъжете чрез прозрачност в заплащането и засилени механизми за прилагане. Директивата е приложима както за работодатели от частния сектор, така и за работодатели от публичния сектор. Тя се прилага за всички работници, които имат трудов договор или трудово правоотношение, а в някои случаи и за кандидатите за работа. Последните ще имат право да получат от бъдещия работодател информация относно първоначалното заплащане или неговия диапазон, като същевременно работодателят няма да може да задава въпроси на кандидата относно заплащането по време на неговото текущо трудово правоотношение или предходни трудови правоотношения. Работодателите осигуряват на всички свои работници лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането, нивата на заплащане и увеличението на заплащането. Тези критерии трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола. За работниците не могат да се създават пречки да разкриват своето заплащане за целите на прилагането на принципа на равно заплащане.
Директивата гарантира правото на завеждане на иск за вреди в резултат на нарушаване на право или задължение, свързано с принципа на равно заплащане, като измества тежестта на доказване в тежест на работодателя и изрично предвижда, че давностният срок не може да тече преди ищецът да е узнал или разумно да се очаква, че е узнал за нарушението.
Срокове, предвидени в Директивата
Държавите членки, включително България, трябва да транспонират директивата до 7 юни 2026 г. Предвидените в нея ангажименти за държавата, респ. задължения в тежест на работодателите са с различни срокове, в зависимост от броя на заетите в тях лица.
До 7 юни 2027 г. и всяка година след това работодателите с 250 или повече работници предоставят детайлна информация за разликата в заплащането на жените и мъжете за предходната календарна година. Работодателите със 150 до 249 работници изпълняват това задължение на всеки три години. За по-малките работодатели със 100 до 149 работници началната дата за тригодишните отчети е отложена до 7 юни 2023 г. Работодателите с под 100 работници могат да предоставят информацията доброволно.
България е задължена да предоставя ежегодно на Комисията (Евростат) актуализирани национални данни за изчисляване на разликата в заплащането на жените и мъжете в некоригиран вид. Тези статистически данни са разбити по пол, икономически отрасъл, работно време (пълно/непълно), икономически контрол (държавна/частна собственост) и възраст и се изчисляват на годишна основа. Данните за 2026 г. се очаква да бъдат подадени след 31 януари 2028 г.
До 7 юни 2028 г. и на всеки две години след това България трябва да предостави наведнъж на Комисията данни от наблюдението на конкретни процеси, свързани с изпълнението на директивата, а до 7 юни 2031 г. – да уведоми Комисията за прилагането на директивата и за нейното практическо въздействие.
Причини и динамика на проблема
Разликата в заплащането се увеличава с възрастта на мъжете и жените ‒ когато те започват работа, разликата е малка, но нараства заради прекъсвания в работата. Тя варира и по икономически сектори. Данните за 2021 г. показват, че за повечето страни в ЕС тя е по-голяма в частния сектор, отколкото в публичния сектор. Разликата в заплащането се пренася и в по-висок риск от бедност сред жените в напреднала възраст. През 2020 г. пенсиите на жените на възраст над 65 години са били средно с 28,3% по-ниски от пенсиите на мъжете.
По-малка разлика в заплащането в дадена страна не означава автоматично, че тя е по-близо до равенството на половете. В някои страни от ЕС сравнително по-малката разлика в заплащането е свързана с по-слабото участие на жените на пазара на труда. Жените полагат средно повече часове неплатен труд, като те оказват грижи за членовете на семейството си и вършат домакинска работа. Това оставя по-малко време за платен труд: само 8% от мъжете в ЕС работят на непълен работен ден, в сравнение с 28% от жените (по данни от 2022 г.). Когато се вземат предвид платените и неплатените часове полаган труд, се оказва, че жените работят повече. Въпреки че повече жени отколкото мъже завършват висше образование в ЕС, те са по-слабо представени на пазара на труда. Това е свързано с паузите в професионалното развитие, които са много по-често срещани при жените, отколкото при мъжете. Част от решенията за кариерата са повлияни от поемането от страна на жените на отговорности в семейството. Данни от 2018 г. показват, че една трета от заетите жени са прекъснали в някакъв момент работата си заради отглеждането на деца, в сравнение със само 1,3% от мъжете. Около една чевтърт от общата разлика в заплащането може да бъде обяснена с преимущественото присъствие на жени в някои по-ниско платени сектори като полагането на грижи, продажбите и образованието. А около 30% от жените работят в сферите на образованието, здравеопазването и социалната дейност, в които традиционно заплащането е относително по-ниско. Само 8% от мъжете са заети в тези сектори. От друга страна, почти една трета от мъжете са заети в секторите наука, технологии, инженерен дизайн и математика, в които възнагражденията са по-високи. В някои професии като научно-технологичната работа и инженерните професии има напредък – делът на заетите жени се е увеличил на 41% през 2021 г. Жените са по-слабо представени на позиции с високо възнаграждение в компаниите. Те заемат по-рядко мениджърски позиции: през 2020 г. те са били 34% от всички мениджъри и са били малцинство във всички страни от ЕС. Жените мениджъри са в особено неблагоприятна позиция по отношение на заплащането: те получават 23% по-малко на час от мъжете мениджъри.
Посочените данни са анализирани от Европейския парламент и показват, че еднаквото заплащане е не само въпрос на справедливост и стимул за по-усърдна работа, но и би дало тласък на икономиката, тъй като жените биха имали повече пари за потребление. То би довело и до събирането на повече данъци от хазната и би облекчило част от тежестта върху системите за социално подпомагане. Според оценки всяко намаление с 1% на разликата в заплащането между мъжете и жените би увеличило брутния вътрешен продукт с 0,1%.